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Wednesday, December 5, 2012

労働者を分けては?

いろいろ考えるに、「従業員」を何でもかんでも一律に保護するのは無理があろう。企業にも都合があり、誰でも彼でも長期雇用を提供するわけにはいかない。一日3時間の店番が欲しい、というだけの場合でも、3年たてば「正社員」にする必要があるのか?。でないと解雇しなければならない。相互に幸せでも・・。

さて、私が最も問題だと思っているのは、「解雇」「不利益変更」の制限が強すぎることだ。できの悪い従業員でも、不正でも働かない限り解雇できない。これは非常に問題だ。お国で面倒見れない人材を、企業に抱えさせる仕組みになっているが、これがいろんなところで問題になっている。モラルハザードを引き起こしたり、 職場の士気を下げたり。

で、労働者を何種類かに分けて、各々条件を変えてみたらどうかと思うんだ。

1.労働者丙類
いわゆる指揮命令下にある人。時間で契約し、残業代を支給しなければならない。工場の工員、販売員、事務員などが該当する。 従来の労働者の定義に近い。
ただ、終身雇用ではなく、3ヶ月の事前通告を持って(勤務歴1年以内の場合は6ヶ月)、会社はいつでも普通解雇できる権利を有する、とする。最低賃金を下回らない賃下げも強行できる(その際に退職する場合は会社都合)。

2.労働者甲類
従来の管理職に近い。裁量労働の人たち。営業マンやマーケティング、専門職域の人たちで、年俸制で契約することができる。最低年俸は最低賃金の2倍(一日8時間換算)。残業代の支給は要しない。同様に、3ヶ月前の事前通告(勤務歴1年以内の場合は6ヶ月)で不利益変更や普通解雇が可能。勤務場所は会社が指定できるが、勤務時間は朝7時~夜10時の間で、週40時間(以上)の範囲であれば本人の裁量によって調整することができる。

解雇や不利益変更が会社の都合で比較的自由に出来るようになっているが、いわゆる現在の「正規」と「非正規」の中間的な条件にしたまで。

なお、1と2の中間の乙類も想定していて、医師などの高度専門職だが時間的な拘束が必要なものについて、時間裁量を認めない・・パターン。

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結局、厚生労働省などの立場で言えば、「賃金水準」「雇用形態」を確保して、国民生活を保護したいのだろうが、それってビジネスしている立場だと「相対的」に評価される。近隣の国が圧倒的に人件費が安く、雇用も融通が利くとなれば、日本で正社員を雇用するのは「リスク」になってしまう。いくら法律で「雇われる条件」を保護しても、就職口自体が減ってしまったら意味がない。

 そういう事も考えて、法律を作り、運用しないと・・日本でないとできない仕事、しかなくなっちゃうよ・・・。



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